Saturs

• Soļi
• 1. daļa no 3: Darba apstākļu uzlabošana
• 2. daļa no 3: Uzņemšanas stratēģijas uzlabošana
• 3. daļa no 3: Aizturēšanas pasākumi
• Padomi
• Brīdinājumi

Biznesa pasaulē liela problēma ir darbinieku mainība. Ekonomikas pētījumi rāda, ka dažās nozarēs viena darbinieka atrašana, apmācība un pieņemšana darbā maksā līdz piektdaļai no viņu gada algas. Ja apgrozījums ir pārāk liels, uzņēmums saskaras ar nopietnām izmaksām, kuras var neatmaksāties. Uzlabojot darba apstākļus, pilnveidojot darbā pieņemšanas stratēģijas un optimizējot savu organizāciju darbinieku noturēšanai, jūs samazināsiet apgrozījumu līdz minimumam.

Soļi

1. daļa no 3: Darba apstākļu uzlabošana

1. 1 Maksājiet vairāk (vai izglītojiet darbiniekus, kā viņiem palielināt algu). Ja saviem darbiniekiem maksāsiet vairāk nekā konkurentiem, jūsu uzņēmumā nebūs jūtama darbinieku mainība. Papildu ieguvums no algas palielināšanas ir tas, ka tas ļauj paplašināt savu darbinieku pienākumu loku - darbiniekiem ar augstu atalgojumu ir stimuls strādāt un uzņemties papildu saistības; no otras puses, darbinieki ar zemu atalgojumu ne vienmēr ir lojāli uzņēmumam, kurā viņi strādā.
   • Ja jums nav naudas, lai samaksātu par algas paaugstināšanu, esiet radošs. Piemēram, piedāvājiet darbiniekiem iespējas iegādāties uzņēmuma akcijas; tas ir lēts veids, kā ilgtermiņā palielināt darbinieku ienākumus. Piederot uzņēmuma akcijām, darbinieki centīsies darīt visu iespējamo, lai uzņēmums gūtu lielāku peļņu un palielinātu akciju cenu.
2. 2 Reklamēt. Darbiniekiem patīk, kad viņu darbs tiek atalgots. Parasti lielākā daļa darbinieku sagaida ne tikai materiālo (algu, prēmijas, akcijas), bet arī nemateriālu atalgojumu. Šeit veiksmīgu darbinieku paaugstināšana pa karjeras kāpnēm bieži vien ir nemateriāla atlīdzība (ieceļot viņus augstākā amatā, jūs paaugstināt viņu atbildību). Darbinieks, kurš ir pacēlies no zemākā amata uz vadošo amatu, būs daudz uzticīgāks jūsu uzņēmumam.
   • Nepietiek tikai apsolīt darbiniekiem paaugstinājumu amatā - ir svarīgi viņiem izskaidrot, kā viņi var sasniegt šādu paaugstinājumu. Ja nevarat to paziņot saviem darbiniekiem, vienu vai divas reizes gadā uzaiciniet karjeras attīstības konsultantu, lai apspriestu ar darbiniekiem būtiskus jautājumus.
   • Mēģiniet iecelt cilvēkus savā uzņēmumā vadošos amatos, nevis nepiederošus cilvēkus. Ja jūs pieņemat darbā šādus darbiniekus vadošos amatos, kamēr jūsu uzņēmumā ir kompetenti darbinieki ar daudzu gadu pieredzi, tad uzņēmuma darbiniekiem var šķist, ka jūs neesat ieinteresēts viņu paaugstināšanā amatā.
3. 3 Līdzsvarojiet savu darba slodzi. Ja jūsu darbinieku darbs ir saspringts, atkārtojas vai ir ārkārtīgi grūts, tad jūsu darbinieki dosies uz uzņēmumiem ar mazāk intensīvu slodzi. Nekad nespiediet savus darbiniekus strādāt līdz spēku izsīkumam - tas ir pirmais iemesls masveida pārejai uz citu darbu. Tas ir arī neefektīvi no finansiālā viedokļa - darbiniekiem ar lielu slodzi ir jāmaksā vairāk.
   • Statistika liecina, ka pārslogotam darbiniekam ir straujš darba produktivitātes kritums (dažos gadījumos darba ražīgums nokrītas zemāk nekā darbiniekam ar daudz mazāku slodzi). Daži pētījumi liecina, ka pārāk garas darba stundas rada vairāk laika, kas pavadīts uzdevumiem (salīdzinājumā ar darbiniekiem ar normālu slodzi), sliktas pārvarēšanas prasmes (kurām nepieciešama kritiska vai radoša domāšana) un vairāk kļūdu. personīgajā dzīvē.
4. 4 Piedāvājiet privilēģijas. Arvien biežāk darba meklētāji raugās ne tikai uz algu līmeni, bet arī uz piedāvātajiem pabalstiem vai citiem pabalstiem, piemēram, veselības apdrošināšanu, akciju opcijām, korporatīvās pensionēšanās iespējām. Nodrošinot darbiniekus ar šīm priekšrocībām un priekšrocībām, jūs padarīsit darbu savā uzņēmumā pievilcīgāku un samazināsit darbinieku mainību. Regulāri (vismaz reizi gadā) pārskatiet sava uzņēmuma pabalstu paketi.
   • Uzziniet, kādas priekšrocības un priekšrocības jūsu konkurenti piedāvā darbiniekiem. Ja viņu pabalstu pakete ir dāsnāka un vērtīgāka, viņi pievilinās jūsu labākos darbiniekus.
   • Piedāvājot labu veselības apdrošināšanu, jūs padarāt darbu savā uzņēmumā īpaši pievilcīgu, samazināt darbinieku mainību un atvieglojat darbā pieņemšanu. Turklāt laba veselības apdrošināšana saviem darbiniekiem ir ienesīgs ieguldījums ilgtermiņā, jo veseli darbinieki ir efektīvi darbinieki.
5. 5 Veiciniet draudzību, komunikāciju un emocionālu tuvību starp darbiniekiem. Neļaujiet darbam kļūt par garlaicības vai naida avotu saviem darbiniekiem. Tā vietā padariet savu darba vidi draudzīgu. Darbiniekiem jābūt atvērtiem komunikācijai, jokiem un smaidam (ja vien, protams, tas netraucē viņu darbam).
   • Ja šķiet, ka jūsu darbinieki ir slēgti un aiztur savas emocijas, mēģiniet darīt kaut ko tādu, kas viņus uzmundrinās. Piemēram, pēc darba, kopīga bāra vai filmas apmeklēšana vai spēles spēlēšana ir lielisks veids, kā veidot attiecības starp darbiniekiem (pat ja jūs to darāt vienu vai divas reizes mēnesī).
6. 6 Piešķiriet darbiniekiem pilnvaras (atbildību). Cilvēki mēdz darboties daudz labāk, ja zina, ka viņu darbs ir ļoti svarīgs (lai gan šo vienkāršo postulātu bieži vien neievēro pat labākie vadītāji). Piemēram, uzminiet, kurš dara vislabāk: pasta darbinieks ar minimālu atbildību vai sirds ķirurgs, kurš atbild par citu cilvēku dzīvi? Piešķirot darbiniekiem pat nelielus uzdevumus, rīkojieties tā, lai darbinieki uzskatītu, ka tie ir svarīgi un atbildīgi uzdevumi. Ja darbinieki saprot, ka viņu darbs ir būtisks uzņēmuma panākumiem, viņi būs motivēti darīt labāk.
   • Ironiski, pievienojot darbiniekiem pienākumus, kas palielina viņu atbildību, jūs faktiski varat padarīt darbu viņiem pievilcīgāku. Neskatoties uz to, šajā gadījumā esiet gatavs paaugstināt dienestā efektīvu darbinieku (pēc kāda laika) - neviens nevēlas tikt galā ar paaugstinātu atbildību, nesaņemot par to atlīdzību.

2. daļa no 3: Uzņemšanas stratēģijas uzlabošana

1. 1 Iznomājiet selektīvi. Lielākā daļa biznesa ekspertu piekrīt, ka viens no labākajiem veidiem, kā samazināt darbinieku mainību, ir nekavējoties pieņemt darbā kādu, kurš precīzi atbilst vakantajai vietai. Izvēloties darbinieku ar atbilstošām prasmēm un personību, tiks nodrošināts, ka viņš mācās ātrāk, darbojas labāk un, pats galvenais, jūtas pareizi savā vietā. Šeit ir daži no vissvarīgākajiem kritērijiem, lai izvēlētos pareizos kandidātus:
   • Prasmes. Vai kandidātam ir nepieciešamās prasmes, lai sniegtu labumu jūsu uzņēmumam?
   • Inteliģence. Vai kandidātam ir pietiekami daudz garīgo spēju un talanta strādāt stresa apstākļos?
   • Personīgās īpašības. Vai kandidāts atbilst jūsu korporatīvajai kultūrai?
   • Pienākumi. Vai cilvēks tiks galā ar viņam uzticētajiem pienākumiem?
2. 2 Runājiet ar darbiniekiem. Regulāras darbinieku aptaujas, kurās jūs (vai cita kvalificēta persona) tiekaties ar katru darbinieku un runājat par to, kas viņam patīk un kas nepatīk viņu darbā, ir lielisks veids, kā noskaidrot, vai darbinieki jūtas svarīgi, un uzzināt par savām problēmām darbā. . Ja nevarat veikt šādas aptaujas, nolīgt darbā iekārtošanas aģentūras profesionāli.
   • Šādas aptaujas var kalpot kā jaunu ideju avots. Piemēram, ja kādam darbiniekam apnīk visu darba dienu sēdēt pie rakstāmgalda un viņš piedāvā nolikt galdu, pie kura jūs varat strādāt stāvot, dariet to; darbinieks būs laimīgs, un tas jums izmaksās ļoti lēti.
   • Neizmantojiet šīs aptaujas, lai kritizētu savus darbiniekus - viņiem vajadzētu spēt jūs kritizēt. Esiet gatavs uzklausīt pamatotas darbinieku prasības.
3. 3 Intervija atlaiž darbiniekus. Pat labākie uzņēmumi atlaiž darbiniekus.Izmantojiet šo brīdi, lai atklāti sarunātos ar aizejošo darbinieku. Biznesa eksperti ir noskaidrojuši, ka daži darbinieki šajās sarunās ir izteiksmīgāki, bet citi nelabprāt kritizē vadību vai organizāciju, cerot iegūt labas atsauksmes. Jebkurā gadījumā saruna ar darbinieku, kas pamet darbu, ir jūsu pēdējā iespēja uzzināt, kas ir ar jūsu uzņēmumu, un novērst trūkumus. Šeit ir daži jautājumi, kurus varat uzdot pensionēšanās darbiniekam:
   • "Kāds ir jūsu mīļākais / vismazāk iecienītais jūsu darba aspekts?"
   • "Vai kaut kas traucē jums pienācīgi pildīt savus pienākumus?"
   • "Kā mūsu uzņēmums var izvairīties no problēmām, ar kurām jūs saskārāties darbā?"
   • "Kādas izmaiņas jūs ierosināt veikt?"
4. 4 Regulāri izpētiet un novērtējiet darbinieku bažas. Nepietiek tikai pajautāt darbiniekiem, kas viņiem nepatīk - jums ir jāatrisina uzņēmuma problēmas un jāpaziņo tās darbiniekiem. Ja jūsu darbinieki redz, ka viņu komentāri un ieteikumi tiek īstenoti, viņi būs pārliecināti, ka viņi tiek uzklausīti un ka viņu viedoklis ir svarīgs uzņēmuma darbībai.
   • Piemēram, ja daudzi darbinieki nesaprot, kā viņu darbs ietekmē visa uzņēmuma attīstību, organizējiet ikmēneša komandas sanāksmes, kurās darbinieki no dažādām nodaļām var sarunāties savā starpā un saprast, kā atsevišķu organizācijas daļu darbs ietekmē tās panākumus.

3. daļa no 3: Aizturēšanas pasākumi

1. 1 Uzlabot vadītāju kvalifikāciju. Dažreiz augsta kadru mainība nav problēma visam uzņēmumam, bet gan atsevišķām tā apakšvienībām (nodaļām). Šajā gadījumā iemesls var būt slēpts uzņēmuma politikā (piemēram, algas līmenī vai darba grafikā) vai nodaļas (nodaļas) vadītāja vadības stilā. Ja tā, apsveriet iespēju pārkvalificēt vadītājus grūtībās nonākušās biznesa vienībās (pirms viņu atlaišanas un aizstājēju meklēšanas). Izpilddirektora attīstības kursa izmaksas parasti ir daudz mazākas nekā izmaksas, kas saistītas ar jauna augsti kvalificēta darbinieka atrašanu augsta līmeņa vadošā amatā.
   • Daži biznesa eksperti apgalvo, ka darbinieku tiešie vadītāji ietekmē viņu apmierinātību ar darbu pat vairāk nekā algu līmenis, darba grafiks vai pabalsti. Jebkurā gadījumā efektīvi vadītāji ir būtiski uzņēmuma panākumiem, tāpēc, ieguldot viņu apmācībā, jūs varat ievērojami samazināt darbinieku mainību.
2. 2 Atrodiet citus amatus neapmierinātiem darbiniekiem. Dažreiz labi cilvēki vienkārši nav piemēroti savam darbam (un tāpēc šķiet neefektīvi). Šādu darbinieku personiskās īpašības un prasmes var būt noderīgas jūsu uzņēmumam, ja jūs viņus pārceļat uz atbilstošiem amatiem. Tāpēc nesteidzieties atlaist šādus darbiniekus, pretējā gadījumā jums būs jāsedz jaunas personas atrašanas izmaksas, kamēr jūsu uzņēmumā jau ir kompetents darbinieks.
   • Ja jūs pārceļat darbinieku uz citu amatu, lūdzu, iesniedziet to atbilstoši. Nesakiet viņam, ka viņš darbojas slikti un ka viņš var būt labāk piemērots citiem pienākumiem. Tā vietā koncentrējieties uz šīs personas darba pozitīvajiem aspektiem un pastāstiet viņam, ka esat atradis viņam svarīgāku darbu. Tas, kā jūs iepazīstināt darbinieku ar viņa pārcelšanu citā amatā, nosaka, vai darbinieks to uzskata par paaugstinājumu amatā vai pazemināšanu amatā.
3. 3 Izvairieties no biežas reorganizācijas. Daudzos gadījumos veco darbinieku pārcelšana uz jauniem amatiem palielina produktivitāti un palielina darbinieku apmierinātību. Neskatoties uz to, lielajos uzņēmumos darba ņēmēji mēdz baidīties no reorganizācijas (un ne bez pamata), kā rezultātā palielinās atlaišanas gadījumu skaits (darbinieki sāk meklēt stabilākas darba vietas citos uzņēmumos). Tāpēc izvairieties no biežas, pēkšņas un liela mēroga reorganizācijas - labāk ir veikt pakāpeniskas izmaiņas.
   • Ja uzņēmuma reorganizācija ir būtiska, informējiet darbiniekus, kāpēc šī reorganizācija ir nepieciešama, un pārlieciniet pārējos darbiniekus, ka viņu darba vietas tiks saglabātas. Pat tad sazinieties ar darbiniekiem, lai samazinātu palielināto stresu.
4. 4 Nebaidieties atlaist sliktos darbiniekus. Neefektīvi vai nekompetenti darbinieki kavē jūsu uzņēmuma attīstību. Turklāt viņi var veicināt citu darbinieku negatīvo attieksmi pret darbu, rādot personisku piemēru, ja slikts sniegums paliek nesodīts. Atbrīvojieties no šāda darbinieka - tādā veidā jūs ilgtermiņā samazināsit darbinieku mainību.
   • Neignorējiet negatīvo attieksmi pret darbu! Pētījumi rāda, ka darbinieki ar negatīvu attieksmi pret darbu negatīvi ietekmē darbiniekus, kuri ir apmierināti ar savu darbu.
   SPECIĀLISTA PADOMI

   

   Elizabete Duglasa

   
   
   WikiHow izpilddirektore Elizabete Duglasa ir wikiHow izpilddirektore. Viņam ir vairāk nekā 15 gadu pieredze tehnoloģiju nozarē, ieskaitot darbu datoru inženierijas jomā, lietotāju pieredzi un produktu pārvaldību. Viņa ieguva bakalaura grādu datorzinātnēs un maģistra grādu Stenfordas universitātē.

   Elizabete Duglasa
   WikiHow izpilddirektors

   Saprotiet, ka personāla mainība ir normāla. Elizabete Duglasa - wikiHow izpilddirektore - iesaka: “Labi darbinieki vienmēr ir vērtīgi. Ir vajadzīgs laiks un līdzekļi, lai atrastu tos, kuri strādās ar centību. Vienmēr ir labāk paturēt labu darbinieku, nevis meklēt jaunu. Tikmēr darbinieku mainība ir izplatīta, un tas vienmēr būs daļa no biznesa vadības».

Padomi

• Darbinieki, kuri uzskata, ka ir uzņēmuma īpašnieki, retāk tiek atlaisti. Jūs varat likt viņiem justies kā īpašniekiem, piešķirot viņiem papildu pienākumus (tas ir, palielinot viņu atbildību). Regulāri dariet šiem darbiniekiem saprotamus, ka jūs augstu vērtējat viņu ieguldījumu kopējā lietā, un attiecīgi atalgojiet viņus. Ļaujiet ikvienam sajust sava ieguldījuma nozīmi kopējā lietā. Pateicīgi un veiksmīgi darbinieki ir uzticīgāki uzņēmumam, kurā viņi strādā.
• Var būt noderīga krusteniskā apmācība. Ir darbinieki, kuri zina un mīl savu darbu, un ir tādi, kuriem kļūst garlaicīgi, ja nemācās pastāvīgi kaut ko jaunu. Šie darbinieki ir ļoti izpalīdzīgi un nepieciešami - viņu prasmes noderēs, lai aizvietotu pensionēto darbinieku, un viņi pat varētu tikt paaugstināti amatā! Jā, ne visi būs ieinteresēti savstarpējā apmācībā, bet šādi cilvēki joprojām būs.
• Klausieties un klausieties vēlreiz. Nauda nav galvenais iemesls lielajai darbinieku mainībai. Tāpēc algu paaugstināšana diez vai atrisinās problēmu (labākajā gadījumā uz laiku samazinās darbinieku mainību). Pārrunājiet ar saviem darbiniekiem, kāpēc viņi aiziet. Pretējā gadījumā jūsu organizācijā tiks radīta atmosfēra, kas neveicina normālu darbību.
• Atlīdzība par sasniegumiem. Atlīdzības var būt ļoti dažādas, piemēram, brīvlaiks par labu apmeklējumu vai prēmijas par paaugstinātu produktivitāti. Vissvarīgākais ir izvairīties no situācijām, kad atlīdzība dažus darbiniekus nostāda pret citiem, jo ​​tas negatīvi ietekmēs darba atmosfēru.

Brīdinājumi

• Dažos gadījumos zema darbinieku mainība ir ļoti izdevīga. Tomēr nulles apgrozījums ir neproduktīvs uzņēmuma attīstībai. Darbinieku mainība ne tikai atņem vērtīgus darbiniekus, bet arī atved tos pie jums, un līdz ar tiem jūs iegūstat jaunas idejas, jaunas perspektīvas, jaunas prasmes.