Saturs

• Soļi
• 1. daļa no 4: Darbinieku motivēšana
• 2. daļa no 4: Mērķu noteikšana
• 3. daļa no 4: Atbildības deleģēšana
• 4. daļa no 4: Efektīva komunikācija
• Padomi

Katrai lielai organizācijai ir vadības hierarhija, kas ir atbildīga par uzņēmuma darbību. Labs vadītājs ir iebūvēts uzņēmuma organizatoriskajā struktūrā un veic nelielas, bet efektīvas korekcijas. Vadītājs ir viens no izaicinošākajiem darbiem (daļēji tāpēc, ka jums ir jāpārvalda citu cilvēku cerības) un viens no vismazāk atzītajiem. Neatkarīgi no tā, ir daži triki, kas var palīdzēt veiksmīgi pārvaldīt savus darbiniekus.

Soļi

1. daļa no 4: Darbinieku motivēšana

1. 1 Personāla motivācija. Kam domāti strādnieki? Kas viņus saista ar jūsu organizāciju un neļauj viņiem doties uz citu uzņēmumu? Kas padara labas dienas labas? Kas liek darbiniekiem palikt organizācijā pēc sliktas dienas vai veselas nedēļas? Nedomājiet, ka tā ir nauda; lielākajai daļai cilvēku ir citi iemesli.
   • Atcerieties, ka cilvēkus virza viņu vērtības. Ja jūs pārvaldāt cilvēkus, vienlaikus ievērojot viņu vērtības, viņi darbosies daudz labāk.
   • Uzziniet, cik ļoti jūsu darbinieki bauda savu ikdienas darbu. Palūdziet viņiem būt godīgiem pret jums un rīkoties, pamatojoties uz saņemto informāciju.
   • Piedāvājiet darbiniekiem svarīgas priekšrocības. Ja veselība viņiem ir svarīga, nodrošiniet iespēju apmeklēt sporta zāli. Ja šī ir ģimene, dodiet viņiem iespēju no rīta vest bērnus uz skolu vai pēcpusdienā nogādāt mājās.
   SPECIĀLISTA PADOMI

   

   Chloe Carmichael, PhD

   
   
   Licencēta klīniskā psiholoģe Hloja Karmikheela, PhD ir licencēta klīniskā psiholoģe privātajā praksē Ņujorkā. Viņam ir vairāk nekā 10 gadu pieredze psiholoģiskajā konsultēšanā, kas specializējas attiecību problēmās, stresa pārvarēšanā, pašcieņas darbā un karjeras apmācībā. Viņa arī pasniedza kursus Longailendas universitātē un strādāja par ārštata mācībspēku Ņujorkas pilsētas universitātē. Viņa ieguva doktora grādu klīniskajā psiholoģijā Longailendas universitātē un pabeidza klīnisko praksi Lenokshila un Kingsas apgabala slimnīcās. Amerikas Psiholoģijas asociācijas akreditēta un grāmatas Nervu enerģija autore: izmantojiet savu trauksmes spēku.

   Chloe Carmichael, PhD
   Licencēts klīniskais psihologs

   Var palīdzēt pielāgot vadības domāšanu. Licencēta klīniskā psiholoģe Chloe Carmichael saka: “Tas, kas jums noderēja agrāk jūsu karjeras sākumā, ne vienmēr darbosies tagad - kad esat līderis. Kad bijāt jaunākais darbinieks, jūs, iespējams, saņēmāt lielu uzmanību tikai par to, ka cienāt savu priekšnieku. Tagad, kad esat vadošā amatā, jums jāiemācās deleģēt pienākumus, runāt ar cilvēkiem par viņu sniegumu un noteikt robežas ar jūsu vadītajiem. ”

   
   
2. 2 Ieprieciniet darbiniekus. Veiksmīgs vadītājs zina, kā identificēt un apbalvot visefektīvākos darbiniekus, jo apmierināti darbinieki strādā vairāk. Centieties apbalvot savu darbinieku nopelnus gan privāti, gan visas komandas klātbūtnē.
   • Tiekoties ar priekšnieku, noteikti miniet savu darbinieku nopelnus. Ja jūsu priekšnieks apbalvos jūsu darbiniekus, viņi uzskatīs, ka jūs viņus novērtējat, un centīsies apbalvot viņu sasniegumus.
   • Kad esat viens ar darbiniekiem, runājiet ar viņiem par labi padarītu darbu. Nebaidieties iedziļināties detaļās. Šāda veida privāta saruna, pat īsa, var pozitīvi ietekmēt darbinieku motivāciju.
3. 3 Ik pa laikam pastāstiet saviem darbiniekiem, cik augstu jūs viņus vērtējat. Pie kafijas tases pastāstiet saviem darbiniekiem, kāpēc jūs viņus vērtējat: viņi ir strādīgi; tie efektīvi motivē citus cilvēkus; viņi viegli mācās; viņi ir disciplinēti un gatavi smagi strādāt; viņi vienmēr jūs uzmundrina (un tamlīdzīgi). Netaupiet savus vārdus - runājiet godīgi un atklāti. Darbinieki, kurus novērtē viņu priekšnieki, būs apmierināti un darbosies labāk, un šis entuziasms tiks nodots citiem darbiniekiem.
4. 4 Izturieties pret visiem vienādi. Lielākā daļa vadītāju nav tik vienlīdzīgi, kā varētu būt. Favorītisms bieži notiek zemapziņas līmenī. Tendence ir atpazīt darbiniekus, kuri atgādina vai mīl vadītājus par vadītājiem, nevis novērtē vislabākos darbiniekus. Pēdējie visvairāk veicina uzņēmuma mērķu sasniegšanu, tāpēc kontrolējiet savu uzvedību un neignorējiet tos. Pat ja viņi jums paziņos, ka jūsu pozitīvā attieksme viņiem nav svarīga, viņi joprojām to novērtēs.
5. 5 Labi izturieties pret saviem darbiniekiem. Laba attieksme un apmierinātība ar darbu atspoguļos klientus un palīdzēs uzlabot jūsu uzņēmuma tēlu. Varbūt viņi izturēsies pret saviem padotajiem vienādi, tādējādi saglabājot pozitīvu korporatīvo kultūru.

2. daļa no 4: Mērķu noteikšana

1. 1 Maz sola, daudz dara. Vai vēlaties būt cilvēks, kurš izvirza vilinošus mērķus un nekad tos nesasniedz, vai cilvēks, kurš izvirza reālus mērķus un sasniedz tos krietni pirms grafika?
   • Reāli mērķi nenozīmē, ka jums nevajadzētu izvirzīt ambiciozus mērķus sev vai saviem darbiniekiem. Vadītājs, kurš nekad nemēģina "pārlēkt pār galvu", būs pazīstams kā menedžeris bez ambīcijām. Pat konservatīvs pokera spēlētājs zina, ka laiku pa laikam jāiet iekšā.
2. 2 Katram darbiniekam ir jāzina, ko no viņa gaida. Konkrēti mērķi palīdz koncentrēties uz darbu. Esiet skaidrs, ko gaidāt, termiņus un to, ko darīsit ar rezultātiem.
3. 3 Darba novērtējums. Nelielas atsauksmes par jūsu darbinieku darbu palīdzēs viņiem koncentrēties uz darbu un uzlabot rezultātus. Sazinoties nelielās grupās vai viens pret vienu, detalizējiet savus komentārus.
   • Nosakiet grafiku darba rezultātu apspriešanai. Dariet to regulāri. Jūsu darbiniekiem ir jāzina, kad tas notiks, lai viņi būtu pieejami noteiktajā laikā.
4. 4 Atbilst augstākajiem standartiem. Neesiet menedžeris, kurš kliedz uz padotajiem par viņu kļūdām un nepievērš uzmanību savējiem.Ideālā gadījumā esiet kritiskāks pret sevi nekā pret saviem darbiniekiem - viņi redzēs, kādus standartus jūs mēģināt izpildīt, un sāks jūs atdarināt.

3. daļa no 4: Atbildības deleģēšana

1. 1 Deleģēt. Jūs esat līderis, jo labi darāt savu darbu, bet tas nenozīmē, ka viss jādara pašam. Jūsu, kā vadītāja, uzdevums ir iemācīt arī citiem cilvēkiem labi veikt savu darbu.
   • Sāciet ar mazu. Dodiet cilvēkiem uzdevumus, kurus var labot, ja tie tiek izdarīti nepareizi. Apmāciet un dodiet iespēju saviem darbiniekiem. Pamazām pārejiet pie svarīgākiem uzdevumiem, ņemot vērā darbinieku stiprās un vājās puses.
   • Uzziniet, kā paredzēt problēmas, lai pareizi izskaidrotu darbiniekam uzdevumu.
2. 2 Dodiet uzdevumus, kas piesaistīs jūsu darbiniekus. Kad jūsu darbinieki sāks uzņemties lielāku atbildību un parādīs savas spējas, dodiet viņiem uzdevumus, kas paplašinās viņu prasmes un palīdzēs viņiem labāk veikt savu darbu. Jūs ne tikai uzzināsit, ko var darīt jūsu darbinieki, bet arī palielināsiet viņu vērtību uzņēmumam.
3. 3 Uzņemieties atbildību par savu darbinieku kļūdām. Kad kāds no jūsu padotajiem kļūdās, nelieciet viņam rājienu; izlikties, ka esat pieļāvis kļūdu (pat ja tas ir fiziski neiespējami). Tas radīs darba vidi, kurā darbinieki nebaidīsies kļūdīties.
   • Lai patstāvīgi domātu un labi strādātu, jums jāmācās; lai uzzinātu, jums ir jābūt nepareizam. Uzticieties saviem darbiniekiem un atlaidiet viņu kļūdas.
4. 4 Neņemiet kredītu par savu darbinieku sasniegumiem. Jūsu darbinieki ir jāatlīdzina par labu sniegumu. Tas viņus motivē turpināt smagi strādāt. Veiksmīgs menedžeris ir diriģents, kurš vada orķestri tā, lai katrs mūziķis spēlē skaisti, vienlaikus rādot piemēru, neizceļoties no mūziķu vidus.
   • Kas notiek, ja padotajiem piešķirat idejas un nopelnus? Viņi domās, ka jūs rūpējaties tikai par sevi (par savu karjeru) un esat gatavi jebkurā laikā upurēt kādu no darbiniekiem, lai tiktu paaugstināts amatā. Tādā veidā jūsu padotie netiks motivēti smagi strādāt.
   • Jūs, iespējams, domājat: “Es esmu atbildīgs par citu cilvēku kļūdām, bet es netieku atalgots par savu cilvēku panākumiem. Vai man tas ir vajadzīgs? " Ja vēlaties būt efektīvs vadītājs, neuztraucieties pārāk daudz par saviem apbalvojumiem. Jūsu vadība jebkurā gadījumā novērtēs jūsu darbu. Turklāt jūsu priekšnieki būs patīkami pārsteigti, ka jūs motivējat savus darbiniekus, paliekot pazemīgi un otrajā plānā.
5. 5 Atzīstiet savas kļūdas. Ja kaut kas noiet greizi, kā jūs gaidījāt, atzīstiet to un paskaidrojiet darbiniekiem, ko varēja darīt citādi. Tas viņiem ne tikai parādīs, ka arī jūs kļūdāties, bet arī iemācīs viņiem labot savas kļūdas.
   • Labojot vecās kļūdas, paskaidrojiet to klātesošajiem darbiniekiem. Piemēram: “Es zinu nospiest šo pogu, jo, kad pirmo reizi sāku, es kļūdījos, nospiežot zilo pogu, jo domāju, ka sistēmas restartēšana novērsīs problēmu, taču man bija jāpārliecinās, ka tas tikai pasliktina problēmu . ".

4. daļa no 4: Efektīva komunikācija

1. 1 Turiet durvis atvērtas. Atgādiniet darbiniekiem, ka viņi vienmēr var ar jums sazināties, ja viņiem ir kādi jautājumi vai bažas. Komunikācija ļaus ātri uzzināt par problēmām un ātri tās atrisināt.
   • Neesiet viens no tiem vadītājiem, pie kuriem darbinieki neiet pie problēmām, jo ​​baidās tikt traucēti. Neuztveriet to kā problēmu - uztveriet to kā iespēju parādīt savam darbiniekam savu vērtību organizācijai.
   • Neignorējiet savu darbinieku bažas un bažas un vienmēr atbildiet uz jautājumiem pilnībā.
2. 2 Izrādiet interesi par saviem darbiniekiem. Nekomunicējiet ar saviem darbiniekiem stingri lietišķā veidā.Pajautājiet viņiem, kā viņi jūtas, pastāstiet viņiem par sevi, izveidojiet personisku saikni.
   • Interesējieties par savu darbinieku dzīvi ārpus biroja, lai jūs zinātu, kad darbiniekam nepieciešama jūsu palīdzība, piemēram, brīvlaika apmeklēšana bērēs. Ja jūs uztraucaties par savu darbinieku privātumu, viņi jūs apbalvos ar lojalitāti.
   • Nepārsniedziet bortu. Nejautājiet darbiniekiem par pārāk personiskām lietām, piemēram, reliģiju, politiku vai personīgām attiecībām. Jūs varat būt draudzīgs, neesot pārāk ziņkārīgs.
3. 3 Nejauciet pozitīvas un negatīvas atsauksmes. Piemēram, jūs runājat ar darbiniekiem par viņu sniegumu. Jūs sākat sarunu, minot, cik labi veicas jūsu darbiniekiem, un atcerieties vēl dažas lietas, ko viņi ir paveikuši labi. Tad jūs detalizēti aplūkojat viņu neveiksmes - pārdošanas apjomu samazināšanos, peļņas samazināšanos un tamlīdzīgi. Vai jūs domājat, ka darbinieki pievērsīs lielāku uzmanību pozitīvām vai negatīvām atsauksmēm?
   • Ja jūs sajaucat pozitīvos un negatīvos komentārus, jūs nesaņemsit nekādus rezultātus. Pozitīvas atsauksmes aizēno negatīvas, un negatīvās zaudē spēku un tām nav vēlamās ietekmes. Protams, ir situācijas, kad vajag gan slavēt, gan lamāt, bet kopumā šāds saziņas veids ir mazāk efektīvs.
   • Sarunā vislabāk ir uzsvērt pozitīvas vai negatīvas atsauksmes.
4. 4 Klausieties savus padotos. Sarunu laikā ar darbiniekiem nav nepieciešams visu laiku runāt ar sevi. Ļaujiet kolēģiem izteikties, vienlaikus rūpīgi sekojot šādām situācijām:
   • Kad darbinieki aktīvi apmainās ar idejām. Bez vajadzības nejaucieties sarunā - ļaujiet darbiniekiem mierīgi dalīties ar savu viedokli un idejām.
   • Kad darbiniekiem ir emocionāla saruna. Cilvēkiem vajadzētu izteikt savas emocijas drošā, kontrolētā vidē. Viņu emociju apspiešana var radīt slēgtas darba attiecības. No otras puses, nekontrolējamas emocijas var traucēt racionālai diskusijai.
   • Kad darbinieki veido attiecības vai kaut ko apspriež. Šajā gadījumā uzmanīgi klausieties, ko saka jūsu darbinieki.
5. 5 Izprotiet dzirdēto. Labs vadītājs cenšas ne tikai būt labs klausītājs, bet arī saprast, ko saka viņa darbinieki. Ja neesat pilnīgi pārliecināts, ka saprotat, kas ir uz spēles, atkārtojiet darbinieka teikto.
   • Tā vietā, lai teiktu: “Atvainojiet, vai varat atkārtot tikko teikto? Es neesmu pārliecināts, ka es jūs sapratu, "- sakiet kaut ko līdzīgu:" Tātad jūs sakāt, ka mēs varētu palielināt produktivitāti, piedāvājot nozīmīgākus stimulus. Kā jūs ierosināt to izdarīt? "
6. 6 Uzdot jautājumus. Saprātīgi jautājumi parāda, ka jūs rūpīgi sekojat sarunai un vēlaties saprast, par ko notiek saruna. Nebaidieties uzdot jautājumus, ja domājat, ka izskatīsities stulbi. Efektīviem vadītājiem ir svarīgi saprast svarīgas lietas, nevis to izskatu. Turklāt citiem darbiniekiem var būt līdzīgi jautājumi, kurus viņi neuzdod. Ja uzdodat jautājumu, varat darboties kā starpnieks un tādējādi veidot attiecības starp saviem darbiniekiem.

Padomi

• Nekautrējiet visu nodaļu par viena darbinieka kļūdām. Piemēram, esat pamanījis, ka Andžela bieži kavējas darbā. Vispārējā e-pasta brīdinājuma vietā sarunājieties individuāli ar Andželu.
• Ja jums nav citas izvēles kā atlaist, automātiski nedodiet darbiniekam sliktu ieteikumu. Varbūt tā bija tikai viņam nepiemērota nostāja. Mēģiniet izcelt darbinieka potenciālu un stiprās puses.
• Nekad nepārmetiet darbiniekam publiski, lai cik tas būtu pelnījis.
• Nepiespiediet darbiniekus palikt darbā pēc darba.Cieniet viņu laiku un privātumu, un viņi atbildēs ar jums un organizāciju.
• Sviniet panākumus kopā ar savu komandu, piemēram, paspiežot rokas, uzaicinot uz vakariņām vai izmantojot papildu laiku.
• Labi izturieties pret saviem padotajiem. Tie ir jūsu panākumu atslēga.
• Nekavējoties iejaucieties konfliktos starp darbiniekiem. Neignorējiet problēmas un nelūdziet darbiniekiem sakārtot lietas savā starpā. Bieži vien šādās situācijās darbinieks jūtas iesprostots un bezspēcīgs, it īpaši, ja cits darbinieks ir kaut kādā ziņā pārāks vai vecāks. Runājiet ar katru no konfliktējošajiem darbiniekiem privāti un pēc tam kopā. Ja nepieciešams, uzaiciniet vadītāju. Apsveriet konkrētu problēmu, nevis vispārīgas sūdzības. “Es nevēlos palīdzēt Ivanam, jo ​​viņš man nekad nedara to pašu” ir īpaša problēma. "Man nepatīk Ivana attieksme" ir izplatīta sūdzība.
• Būt labam vadītājam nenozīmē apmierināt visu darbinieku vajadzības. Ja darbinieks pārāk daudz dara vai neveic darbu, runājiet ar viņu. Izmantojiet sviestmaižu principu vai nevardarbīgu saziņas metodi. Ja tas nedarbojas, apsveriet iespēju viņu atlaist.
• Pirms darbinieka atlaišanas apsveriet iespēju viņu pārcelt uz citu nodaļu.
• Sniega dienas ir problēma strādniekiem ar bērniem. Bērnudārzi vai skolas var būt slēgtas. Lūdzu, sazinieties ar cilvēkresursiem, pirms ļaujat darbiniekiem vest bērnus darbā, jo var rasties bērnu drošības problēmas. Ir ļoti svarīgi ņemt vērā savu darbinieku privātumu.