Saturs

• Lai soli
• 1. daļa no 5: Darbinieku motivēšana
• 2. daļa no 5: Mērķu izvirzīšana
• 3. daļa no 5: Atbildības deleģēšana
• 4. daļa no 5: Efektīva saziņa
• 5. daļa no 5: Vienlīdzības ievērošana
• Padomi

Katrā lielajā organizācijā ir vadības hierarhija, kas visu nodrošina vienmērīgu darbību. Labs menedžeris var stāvēt otrajā plānā un ar lieliem panākumiem mainīt sīkumus šeit un tur. Būt labam vadītājam ir tikai parādīt labu piemēru. Tas ir viens no vissarežģītākajiem darbiem - daļēji tāpēc, ka jums jāpārvalda citu cilvēku cerības - un arī viens no vismazāk novērtētajiem. Neskatoties uz to, ir vairākas sarežģītības, kas palīdzēs jums veiksmīgi, stilīgi un ar prieku pārvaldīt visu savu atbildību.

Lai soli

1. daļa no 5: Darbinieku motivēšana

1. Motivējiet cilvēkus. Kāpēc tur ir darbinieki? Kas viņus tur jūsu organizācijā, tāpēc viņi nedodas citur? Ar ko labās dienas ir labas? Kas viņiem liek palikt organizācijā pēc sliktas dienas vai sliktas nedēļas? Nedomājiet, ka runa ir par naudu - lielākā daļa cilvēku ir sarežģītāki.
   • Atcerieties, ka mūsu vērtības mūs motivē. Ja jūs vadīsit, respektējot savas komandas vērtības, viņi darīs visu iespējamo jūsu labā.
   • Regulāri pajautājiet darbiniekiem, ko viņi domā par savu darbu. Mudiniet viņus būt godīgiem pret jums. Pēc tam rīkojieties, pamatojoties uz to, ko viņi jums saka.
   • Piedāvājiet prēmijas, kuras jūsu darbinieki novērtēs. Ja veselība viņiem ir svarīga, dodiet viņiem laiku, lai sasniegtu trenažieru zāli un vingrotu. Ja viņu ģimene ir svarīga, ievērojiet laiku, kas vajadzīgs, lai bērnus no rīta vestu uz skolu vai pēcpusdienā.
   EKSPERTU PADOMS

   Liek cilvēkiem justies labi. Veiksmīgais menedžeris lieliski prot norādīt savu darbinieku stiprās puses un šad un tad patināt viņiem pa muguru. Tas ir tāpēc, ka labi vadītāji zina, ka laimīgi cilvēki ir produktīvi cilvēki. Mēģiniet uzslavēt savu darbinieku stiprās puses gan publiski, gan viens pret vienu.

   • Piemēram, tiekoties ar priekšnieku, jūs varat pieminēt kaut ko tādu, ko jūsu darbinieki ir paveikuši labi. Ja priekšnieks pamanīs šim darbiniekam, ka jūs par viņu teicāt kaut ko labu, viņš jutīs, ka jūs viņus novērtējat un darījāt visu iespējamo, lai pateiktu labu vārdu. Šādi komplimenti nepaliek nepamanīti.
   • Arī personīgi slavē savus darbiniekus. Pasakiet viņiem, ja jums ir laiks. Iet sīkāk. Personīga saruna, lai arī īsa, tā var pozitīvi ietekmēt morāli, kas izraisa lielāku pašmotivāciju.
2. Laiku pa laikam pastāstiet saviem darbiniekiem, cik ļoti jūs viņus vērtējat. Vienkārši pasakiet to. Iedzeriet kopā ar viņiem kafiju un pastāstiet, ko jūs par viņiem novērtējat: viņi smagi strādā; tie efektīvi motivē citus cilvēkus; viņus ir viegli apmācīt; viņi ir disciplinēti vai iziet papildu jūdzi; viņi vienmēr tevi uzmundrina utt. Nepietiek ar vārdiem - vienkārši pasaki viņiem. Darbinieks, kurš zina, cik ļoti viņus novērtē, vairāk strādās, izbaudīs to, ko dara vairāk, un nodos šo garīgo dzīvesprieku citiem darbiniekiem.

2. daļa no 5: Mērķu izvirzīšana

1. Maz sola, daudz piegādā. Šī ideja var attiekties uz dažādām dzīves jomām, taču tā ir lieliska mantra vadītājiem. Vai vēlaties būt tāds cilvēks, kuram ir pārāk optimistiski mērķi, kuri nekad netiek sasniegti, vai arī vēlaties būt tāds, kurš izvirza atbilstošus mērķus un pēc tam tos pārsniedz? Lai gan tas attiecas uz attēlu, attēls ir ārkārtīgi svarīgs.
   • Neesi tāds cilvēks, kura mērķis nekad nav augsts. Atbilstošu mērķu noteikšana nenozīmē, ka jums tas vienmēr ir jāspēlē droši, nekad nenosakot augstus mērķus. Vadītāja, kura nekad nevar sastapt, it kā viņai būtu maz ambīciju. Pat konservatīvais pokera spēlētājs zina, kad laiku pa laikam iet "all-in".
2. Pārliecinieties, ka katrs darbinieks zina, kas tiek gaidīts. Konkrētu mērķu noteikšana padara jūsu darbiniekus spēcīgus un liek viņiem koncentrēties uz darbu. Skaidri paskaidrojiet, ko jūs sagaidāt, kad ir termiņš, un ko jūs darīsit ar rezultātiem.
3. Sniedziet mērķtiecīgu atgriezenisko saiti. Ātra atsauksmju sniegšana darbiniekiem, kas koncentrējas uz viņu darbu, var uzlabot. Satiecieties mazās komandās vai viens pret vienu un detalizēti apspriediet savus komentārus.
   • Izveidojiet atgriezeniskās saites grafiku. Dodiet to regulāri, lai jūsu darbinieki zinātu, kad to gaidīt, un varētu tam atvēlēt vietu savā darbplūsmā.
4. Ievērojiet visaugstākos standartus. Mēs visi zinām tādu vadītāju, kurš pastāvīgi kliedz vai sūdzas par kļūdām, bet pats savas kļūdas noraida. Neesi tāds vadītājs. Vislabāk būtu būt grūtākam pret sevi nekā pret darbiniekiem. Tas var nonākt līdz jūsu darbiniekiem: viņi redz, kādus mērķus un standartus jūs sev izvirzāt, un vēlas jūs atdarināt, ka jūs uzmeklējat jūs.

3. daļa no 5: Atbildības deleģēšana

1. Delegāts. Jūs esat vadītājs, jo jums padodas tas, ko jūs darāt, bet tas nenozīmē, ka jums viss ir jādara pašiem. Jūsu kā vadītāja pienākums ir iemācīt citiem cilvēkiem darīt labu darbu.
   • Sāciet no sākuma. Uzdodiet cilvēkiem uzdevumus, kurus nepareizi izdarot, var atjaunot. Izmantojiet iespēju izglītot un uzlabot savus darbiniekus. Tad pamazām uzdodiet viņiem atbildīgākus uzdevumus, iepazīstot viņu stiprās un vājās puses.
   • Iemācieties paredzēt problēmas, kas viņiem varētu rasties, lai jūs varētu viņus pareizi apmācīt, pirms viņi sāk.
2. Piešķiriet uzdevumus, kas ļauj darbiniekiem sasniegt maksimālo robežu. Kad jūsu darbinieki sāk uzņemties lielāku atbildību un pierāda, ka ir spējīgi, jūs viņiem uzdodat uzdevumus, kas paplašinās viņu prasmes un palīdzēs viņiem vairāk uzņemties atbildību par savu darbu. Jūs ne tikai atklājat, cik daudz jūsu darbinieki var apstrādāt, bet arī padara tos vērtīgākus uzņēmumam.
3. Uzņemieties atbildību par savu darbinieku kļūdām. Kad kāds no jūsu padotajiem kļūdās, neberziet to viņiem; izlikties, ka pats kļūdījies, pat ja tehniski neesi. Tādā veidā jūs izveidojat kultūru, kurā jūsu darbinieki nebaidās kļūdīties. Tas ir ļoti svarīgs jēdziens:
   • To darot, jūs ļaujat saviem darbiniekiem ieviest jauninājumus un galu galā mācīties vai augt. Darbinieki, kuri mācās no savām kļūdām, kļūs par labākiem darbiniekiem; tie, kas vispār nepieļauj kļūdas, parasti spēlē pārāk daudz pārliecības, nekad neiedziļinoties.
4. Neuzticieties darbinieku panākumiem. Piešķiriet viņiem atzinību par viņu pašu sasniegumiem. Tas viņus uztur motivāciju gūt panākumus. Veiksmīgais vadītājs ir kā diriģents. Viņš organizē mūziku tā, lai katrs elements izklausītos pēc iespējas labāk un atbalsotos grupā kopumā. Labs diriģents rāda labu piemēru un stāv otrajā plānā.
   • Kas notiek, ja jūs esat tāds vadītājs, kurš "nozog" kāda cilvēka ideju un pasniedz to kā savu? Jūs sūtāt signālu, ka jums rūp tikai jūsu tēls un esat tik neapdomīgs, ka jūs upurējat kādu citu, lai pats gūtu panākumus. Tas nav labs tēls, un tas noteikti nemotivē cilvēkus, kas atrodas zem jums, strādāt vairāk.
   • Jūs varat domāt - uzņemties atbildību par citu kļūdām un neuzņemties kredītus par to, ko dara jūsu darbinieki; kā ar mani? Ja jūs darāt labu darbu un esat efektīvs vadītājs, jums nav jāpiešķir sev kredīts. Cilvēki redzēs jūsu paveikto darbu. Vēl svarīgāk ir tas, ka viņiem radīs iespaidu, ka jūs motivējat savus darbiniekus, zināt, kā būt pazemīgiem un palikt otrajā plānā. Ja jūs smagi strādājat, jūsu atlīdzība notiks dabiski.
5. Atzīstiet savas kļūdas. Kad lietas nenotiek tā, kā jūs gaidījāt, uzziniet, ko jūs būtu varējis darīt savādāk, un paziņojiet šo ieskatu saviem darbiniekiem. Tas viņiem parāda, ka arī jūs pieļaujat kļūdas, un tas arī parāda, kā rīkoties ar viņu pašu kļūdām.
   • Kad kaut ko darāt pareizi pēc tam, kad iepriekš to izdarījāt nepareizi, ļaujiet tiem, kas to vēro. Piemēram, "Iemesls, kāpēc es zinu, ka man ir jānospiež šī poga, ir tāpēc, ka tas notika ar mani, kad es tikko sāku, un es pieļāvu kļūdu, nospiežot zilo pogu, domājot:" Tātad apturiet sistēmu, kas izraisīs problēmas atrisināšanu " un es - sāpīgi - uzzināju, ka problēma tikai saasinās! "

4. daļa no 5: Efektīva saziņa

1. Turiet durvis atvērtas. Vienmēr atgādiniet cilvēkiem, ka, ja viņiem ir kādi jautājumi vai neskaidrības, jūs esat gatavs un vēlaties uzklausīt. Uzturot atvērtu komunikācijas kanālu, jūs ātri uzzināsiet par problēmām, lai jūs varētu tās pēc iespējas ātrāk novērst.
   • Neesi viens no tiem vadītājiem, kur darbinieks netīši jūtas kā traucējis, kad nāk pie tevis ar jautājumu vai problēmu. Tā vietā, lai to uzskatītu par jaunu pārvaldāmo krīzi, uzskatiet to par iespēju parādīt darbiniekam, cik ļoti vēlaties, lai šī organizācija būtu lieliska vieta, kur strādāt.
   • Nenovērtējiet un neatlaidiet darbinieku bažas un vienmēr pārliecinieties, ka esat pilnībā atbildējis uz viņu jautājumiem.
2. Izrādiet interesi par saviem darbiniekiem. Nenodrošiniet, lai katra mijiedarbība ar jūsu darbiniekiem būtu stingri lietišķa. Jautājiet par viņu labklājību, runājiet ar viņiem par sevi un izveidojiet personiskas attiecības.
   • Zinot par savu darbinieku dzīvi ārpus biroja, jūs, iespējams, varat norādīt uz gadījumiem, kad šai personai nepieciešama neliela papildu aprūpe, piemēram, ja pēkšņi viņam jāatlaiž bēres. Ja jūs reaģējat uz darbinieku personīgās dzīves problēmām, viņi ar prieku jūs apbalvos ar lojalitāti.
   • Zini savas robežas. Nepārsniedzieties pārāk tālu un neuzdodiet darbiniekiem pārāk personiskus jautājumus, piemēram, par reliģiju, politiku vai attiecībām. Jūs varat būt laipns, nerokot pārāk dziļi.
3. Nejauciet pozitīvas un negatīvas atsauksmes. Pieņemsim, ka darba intervijā sniedzat darbiniekam atsauksmes. Jūs vispirms atzīmējat, cik patīkami darbiniekam ir strādāt, un miniet vēl vienu vai divas lietas, kurās viņš ir labs. Tad jūs detalizēti iepazīstaties ar viņu trūkumiem - "pārdošanas apjomi šajā ceturksnī bija sliktāki", "pārdošanas apjomi ir samazinājušies" utt. Kā jūs domājat, kas darbiniekam visvairāk pielīp pozitīvo vai negatīvo?
   • Apvienojot pozitīvas un negatīvas atsauksmes, abas izpaliek. Pozitīvo aizēno negatīvais, un negatīvais pilnībā nenonāk. Protams, var būt situācijas, kad vēlaties to paziņot, taču tas parasti padara saziņu mazāk efektīvu.
   • Kad jūs sakrājat pozitīvas un negatīvas atsauksmes, pozitīvā izceļas vairāk, un negatīvā kļūst aktuālāka.
4. Klausieties. Klausieties, ko saka jūsu darbinieki un kolēģi. Jums ne vienmēr ir jābūt sapulču virzītājspēkam, virzot citus uzmanības centrā. Vienmēr mēģiniet klausīties sirsnīgi, bet jo īpaši šādās situācijās:
   • Kad darbinieki aktīvi dalās idejās. Nepārtrauciet viņus tikai tāpēc, lai dzirdētu savu balsi. Tādā veidā dalīšanos ar ideju var iemest pumpurā.
   • Kad emocijas pārplūst. Ļaujiet cilvēkiem izteikt savas emocijas drošā, kontrolētā vidē. Emocionālās emocijas var izraisīt aizvainojumu, kas kaitē jūsu darba attiecībām. Turklāt emocijas, kas netiek pienācīgi risinātas, var kavēt racionālu diskusiju, kurai vajadzētu būt jūsu darba vides balstam.
   • Kad komandas veido vai apspriež attiecības. Dodiet saviem darbiniekiem klausīšanās iespēju, kad viņi veido attiecības un ir radoši.
5. Precizējiet dzirdēto. Labs menedžeris cenšas ne tikai padarīt sevi saprotamu, bet arī saprast, ko apkārtējie saka. To var izdarīt, atkārtojot otras personas teikto jūsu sarunas ietvaros. Izmantojiet šo paņēmienu, ja neesat pārliecināts, ko saka otra persona.
   • Tā vietā, lai jautātu savam kolēģim: "Piedodiet, vai jūs varat atkārtot tikko sacīto? Es nezinu, vai es sapratu," sakiet kaut ko līdzīgu: "Tātad jūs sakāt, ka mēs varam palielināt produktivitāti, piedāvājot jēgpilnākas prēmijas. Kā tam vajadzētu izskatīties konkrēti? "
6. Uzdot jautājumus. Saprātīgi jautājumi parāda, ka jūs varat sekot sarunai un vajadzības gadījumā to precizēt. Nebaidieties uzdot jautājumus, baidoties parādīties “stulbam”. Efektīviem vadītājiem patīk saprast, kas ir svarīgi; nav svarīgi, kā viņi nonāk līdz tam. Ziniet arī to, ka citiem, iespējams, ir jautājumi, kurus viņi neuzdod. Uzdodot viņiem šo jautājumu, jūs varat palīdzēt darboties kā starpnieks un palielināt savas komandas iesaistīšanos. Pēc tā jūs varat atpazīt reālu vadītāju.

5. daļa no 5: Vienlīdzības ievērošana

1. Pret visiem izturieties vienādi. Lielākā daļa no mums to nedara tik daudz, kā mēs vēlētos. Mēs bieži neapzināti iesaistāmies favorītismā. Tendence ir piešķirt pozitīvāku atzinību cilvēkiem, kas mums atgādina par sevi un kuriem mēs patīk, nevis tiem, kas organizācijā sniedz vislielāko ieguldījumu. Ilgtermiņā tieši pēdējās grupas cilvēki dara visvairāk, lai sasniegtu organizācijas mērķus, tāpēc uzmanīgi pievērsieties savai uzvedībai un pārliecinieties, ka netīšām viņus nenolaižat, pat ja viņi jums iespaids, ka esat pozitīvs, viņus neietekmē. Daži cilvēki dod priekšroku izvairīties no pozitīvām atsauksmēm, taču viņi to novērtē.
2. Izturieties pret darbiniekiem labi. Ja jūs esat labs pret saviem darbiniekiem un viņi ir apmierināti ar viņu darbu, viņi šo labestību nodos klientiem, ievērojami uzlabojot jūsu uzņēmuma tēlu. Vai arī viņi to darīs tāpat viņu darbiniekiem, tādējādi saglabājot pozitīvu korporatīvo kultūru.

Padomi

• Esiet labs savai komandai. Bez viņiem nevar gūt panākumus.
• Neļaujiet darbiniekiem strādāt virsstundas. Cieniet viņu laiku un personiskās saistības, un viņi atmaksāsies, sniedzot izcilus rezultātus savam vadītājam un organizācijai.
• Nevainojiet visu nodaļu par to, ko viens cilvēks dara nepareizi. Pieņemsim, ka Janīna bieži kavējas darbā. Tā vietā, lai visiem nosūtītu e-pastu ar brīdinājumu, ka viņiem jāierodas savlaicīgi, sāciet personīgu sarunu ar Janīnu.
• Sviniet panākumus kopā ar savu komandu, vienalga, noglaudot viņiem pa muguru, pusdienojot kopā ar viņiem vai dodot brīvdienu pēcpusdienā.
• Ja atlaišana ir absolūti nepieciešama, automātiski nedodiet darbiniekam sliktu atsauci. Varbūt darbs viņam vai viņai vienkārši nederēja. Uzsveriet darbinieka stiprās puses un prasmes.
• Pirms veikt krasu soli kā atlaišana, apsveriet iespēju pārcelt darbinieku uz citu nodaļu. Viņš vai viņa var uzplaukt citā vidē.
• Nekavējoties iejaucieties konfliktā starp darbiniekiem. Neignorējiet problēmu un neierosiniet, ka viņiem tā jāizdomā pašiem. Darbinieks šādā situācijā bieži jūtas iesprostots un bezspēcīgs, it īpaši, ja otrs darbinieks ir ievietots augstāk vai ir bijis ilgāk uzņēmumā. Runājiet ar katru darbinieku atsevišķi un pēc tam ar viņiem kopā. Ja nepieciešams, izsauciet starpnieku. Risiniet konkrētus jautājumus, nevis vispārīgas sūdzības. "Es ienīstu, ka jāpalīdz Bobs, kad viņš ir aiz muguras, jo viņš nekad to nedara manā labā," ir īpaša problēma. "Man nepatīk tas, kā Bobs rīkojas" ir izplatīta sūdzība.
• Nekad publiski nerājiet darbinieku, lai cik tas būtu pelnījis.
• Būt labam vadītājam nenozīmē, ka visi būtu laimīgi. Ja darbinieks turpina iet pārāk tālu vai nepietiek cerības, sniedziet atsauksmes vai sazinieties, lai situāciju labotu. Ja tas neizdodas, apsveriet iespēju viņus atlaist.
• Bez ledus var būt problēma darbiniekiem ar bērniem. Bērnudārzs vai skola var būt slēgta. Jūs varētu iedomāties, ka darbinieki šādā gadījumā ved savus bērnus uz darbu. Sazinieties ar personāla nodaļu, jo var būt saistīti ar drošību vai apdrošināšanu. Ir ļoti svarīgi ievērot darbinieku laiku un personīgo dzīvi.