Saturs

• Soļi
• Padomi
• Brīdinājumi
• Ko tev vajag

Rupjš, augstprātīgs un nedraudzīgs darbinieks var izjaukt darba produktivitāti, samulsināt kolēģus, sabojāt komandas attiecības un radīt iespējamas juridiskas vai biznesa drošības problēmas. Rīcība ar agresīvu un nelabprātīgu uzvedību ir grūts uzdevums jebkuram vadītājam. Lai atrisinātu šo postošo problēmu, nepieciešama plānošana un pārliecināta rīcība, lai izvairītos no juridiskām problēmām, kas var rasties jums vai jūsu uzņēmumam.

Soļi

1. 1 Dokumentējiet darbinieku uzvedību, tostarp: datumi, detalizēts katra incidenta apraksts, kurš ziņoja un bija liecinieks par notikušo.
2. 2 Novērtējiet uzvedību: Vai šī uzvedība ir vērsta uz jums, klientiem, darbiniekiem? Cik agresīva ir šī uzvedība? Vai darbiniekam ir personiskas bažas, kas ietekmē viņa uzvedību?
3. 3 Izlasiet uzņēmuma vadlīnijas un politiku attiecībā uz darbinieku disciplīnu.
4. 4 Sazinieties ar sava uzņēmuma personāla nodaļu, lai saņemtu atbalstu un norādījumus. Ja jūsu uzņēmumam nav personāla nodaļas, iespējams, vēlēsities apspriest rīcības plānu ar savu tiešo vadītāju vai personāla konsultantu.
5. 5 Izstrādājiet disciplināro pasākumu plānu, pamatojoties uz savu dokumentāciju, rīcības novērtējumu, uzņēmuma vadlīnijām un politiku vai personāla konsultanta ieteikumiem. Lielākajai daļai uzņēmumu ir aprakstīts disciplinārs process, lai risinātu jautājumus, kas rodas darbinieku uzvedības vai darbības rezultātā. Kopējie disciplinārie plāni ietver: mutiskas diskusijas un brīdinājumus, rakstiskus brīdinājumus (līdz trim), darba attiecību izbeigšanu.
   • Mutiska diskusija un brīdinājums. Mutiska brīdinājuma mērķis ir informēt darbinieku, ka viņš vai viņa dara kaut ko nepieņemamu darba vietā. Tā ir arī iespēja atrisināt situāciju. Jāapzinās, ka darbinieks, iespējams, nesaprot, ka viņš vai viņa tiek ļaunprātīgi izmantots. Šāda personīga tikšanās var ilgt no 15 minūtēm līdz stundai. Esiet atvērts, mierīgs un pārliecināts. Tieši sniedziet konkrētus agresīvas uzvedības piemērus un jautājiet darbiniekam, vai viņiem ir paskaidrojums par savu rīcību. Pat ja jūs dodat darbiniekam iespēju izskaidrot savu uzvedību, ir svarīgi viņam skaidri pateikt, ka šāda uzvedība ir nepieņemama. Ja darbinieks vēlas apmeklēt apmācības vai strādāt ar mentoru, lai uzlabotu savas komunikācijas prasmes, ieplānojiet tikšanos, lai apspriestu šādu jautājumu. Sniedziet darbiniekam uzņēmuma politikas lapas kopiju (-as), kurā paskaidrots disciplinārsods. Pēc sanāksmes dokumentējiet visu, kas tika teikts vai saskaņots.
   • Brīdinājuma vēstule. Ja darbinieks turpina izturēties augstprātīgi, rupji vai nelaipni, ir svarīgi nekavējoties nosūtīt darbiniekam brīdinājuma vēstuli. Neatbilstība no jūsu puses problēmu tikai pasliktinās. Brīdinājuma vēstulē sniedziet īsu kopsavilkumu par iepriekšējām diskusijām un izsauciet brīdinājumu. Pēc tam skaidri aprakstiet konkrēto uzvedību vai darbību, kas izraisīja rakstisko brīdinājumu, un datumu, kad tas tika izdarīts.
   • Darba attiecību izbeigšana: ja darbinieku uzvedība nav uzlabojusies pēc trim brīdinājuma vēstulēm, apsveriet darba attiecību izbeigšanu. Pirms jebkura darba līguma izbeigšanas sazinieties ar savu personāla vadītāju, juristu vai tiešo vadītāju.

Padomi

• Padomi vadītājiem: Lai pārliecinātos un sagatavotos naidīgām darbinieka reakcijām mutiskas tikšanās laikā, sākotnēji izspēlējiet lomu spēlē ar citu vadītāju.

Brīdinājumi

• Ja jūsu uzņēmumam nav uzņēmuma vadlīniju un politikas, kā pareizi izturēties pret darbiniekiem, viņiem (un jums), iespējams, ir pienācīgs risks darbā pieņemt, vadīt un piemērot disciplinārsodu.
• Ja darbinieka uzvedība ir vardarbīga vai rada bīstamu situāciju uzņēmumam vai uzņēmuma darbiniekiem, jāapsver iespēja nekavējoties pārtraukt darba līgumu.
• Noteikti konsultējieties ar juristu, ja tiek veikta disciplināratbildība.

Ko tev vajag

• Uzņēmuma vadlīnijas un politika
• Konsultācija ar juristu