Saturs

• Lai soli
• 1. daļa no 3: Pirms darba intervijas
• 2. daļa no 3: Darba intervijas laikā
• 3. daļa no 3: Pēc intervijas
• Padomi
• Brīdinājumi

Darba interviju vadīšana ir laikietilpīgs process, taču ar nelielu sagatavošanos jūs varat atvieglot uzdevumu. Veiksmīga darbinieku pieņemšana sākas ar veidu, kā jūs vadāt darba interviju. Jūs, visticamāk, izvēlaties labāko kandidātu šim darbam, ja esat labi sagatavojies sarunām ar potenciālajiem jaunajiem darbiniekiem. Tāpēc izstrādājiet pats savu interviju stilu atbilstoši sava uzņēmuma vajadzībām. Konsekvence atvieglos interviju veikšanu, kā arī datu vākšanu un salīdzināšanu par pretendentiem.

Lai soli

1. daļa no 3: Pirms darba intervijas

1. Gatavojieties darba intervijai. Jebkurš labs ķirurgs, jurists vai politiķis jums pateiks, ka laba sagatavošanās atmaksājas. Gatavošanās intervijai ļauj uzdot konkrētus jautājumus, pieņemt profesionālu attieksmi un iegūt ticamu informāciju. Atcerieties, ka jūs pats tiekat pratināts noteiktā veidā, tāpat kā jūs nopratināt kandidātu. Paturiet to prātā.
   • Vēlreiz izlasiet darba aprakstu. Ja jums vēl nav jāpārskata pienākumi, prasmes un atbildība, dariet to tūlīt. Pārliecinieties, ka apraksts precīzi atspoguļo to, ko sagaida no kandidāta, kad viņš tiek pieņemts darbā.
   • Apkopojiet visu iespējamo informāciju, kuru kandidāts, visticamāk, prasīs, ieskaitot informāciju par uzņēmumu un biznesa mērķiem, tiešajiem kolēģiem, vadītāju, atalgojuma skalu utt.
2. Izlemiet, kāda veida interviju vēlaties veikt. Ir daudz dažādu interviju veidu, un daudzas no tām ir diezgan atšķirīgas no standarta intervijas, kurā tiek uzdoti tādi jautājumi kā "Kur tu sevi redzi pēc pieciem gadiem?" Pamatojoties uz amata aprakstu un kandidātu kvalifikāciju un prasmēm, izlemiet, kāda veida interviju vēlaties veikt.
   • Uzvedības intervija. Tā vietā, lai vaicātu kandidātam, kā viņi izturētos konkrētajā situācijā, uzvedības intervijas laikā uzdodiet jautājumus par to, kā kandidāts ir izturējies pagātnē. Uzvedības intervijas laikā, kā jūs, iespējams, nojautāt, kandidāta pagātnes uzvedība tiek izmantota kā norāde uz nākotnes panākumiem.
   • Intervija noklausīšanās veidā. Šādas intervijas laikā kandidātam jāuzrāda savas prasmes pierādījums, risinot problēmas vai demonstrējot savas prasmes intervijas laikā. Piemēram, inženierim noklausīšanās izskatīsies daudz savādāk nekā vadītājam vidējā vadībā.
   • Stresa intervija. Stresa intervijas ir paredzētas, lai noteiktu kandidātu nelokāmību. Parasti daži biedējoši jautājumi tiek raidīti pret kandidātu, lai viņš vai viņa spiestu. Turklāt intervētājs var arī skatīties uz kandidātu, neko neteikdams vai pat likt viņam ilgi gaidīt, pirms sākas intervija.
   • Intervija ar pieteikšanās komisiju. Tas nozīmē, ka vairāki jūsu kolēģi ir sarunā un piedalās tajā. Tas ļauj izmantot dažādus viedokļus, lai novērtētu kandidāta sniegumu.
3. Izprotiet meklējamā kandidāta veidu. Pirms izdomājat uzdotos jautājumus, apsveriet, kāds būs jūsu ideālais kandidāts. Vai viņš vai viņa ir lietišķa, ļoti efektīva un orientēta uz rezultātu? Vai viņš vai viņa ir cilvēks, kurš strādā uz procesu orientētā veidā? Vai arī jūsu ideālajam kandidātam piemīt īpašības, kas atrodas kaut kur pa vidu? Zinot to, ko meklējat, un saprotot visus atlases procesā iesaistītos, jūsu darbs būs daudz vienkāršāks.
4. Padomājiet par jautājumiem par kandidāta zināšanām un darba pieredzi. Jūsu galvenais mērķis ir uzdot jautājumus, lai uzzinātu vairāk par kandidāta personību, prasmēm, motivāciju, darba pieredzi un problēmu risināšanas spējām. Jautājumu veidi lielā mērā ir atkarīgi no intervijas veida, kuru veicat (skat. 2. soli).
   • Uzdodiet atvērtus jautājumus, kas sākas ar “Kā”, “Kāpēc”, “Pastāsti man” vai “Ko”.
   • Uzdodiet jautājumus par iepriekšējo darba pieredzi. Piemēram, jūs varētu jautāt: "Kādas darbības veicāt kontroliera darbā pie [iepriekšējā darba devēja], lai sagatavotu gada budžetu?"
   • Uzziniet vairāk par prasmēm. Uzdodiet jautājumus vai dodiet komandas, piemēram, "Pastāsti man, kā jūs saistītu programmā Access izveidoto datu bāzi ar koncerta vietni".
   • Uzziniet vairāk par kandidāta sniegumu. Jautājiet: "Ar kādu sasniegumu jūs visvairāk lepojaties?"
5. Ieplānojiet sarunu. Stunda parasti dod jums pietiekami daudz laika, lai pabeigtu sarunu, nejūtoties steigā. Dariet visu iespējamo, lai pieturētos pie grafika, it īpaši, ja dienas laikā jums ir intervijas ar vairākiem kandidātiem.
6. Iepazīstieties ar katru pretendentu, neilgi pirms intervijas izlasot viņu dokumentus. Dariet to:
   • Izlasiet kandidāta CV un pavadvēstuli, kā arī visu pārbaužu vai novērtējumu rezultātus, kas viņam vai viņai varētu būt bijuši iepriekš intervijas laikā.
   • Sazinoties ar kandidāta sniegtajām atsaucēm, piesakoties un interesējoties par tādām lietām kā iepriekšējā darba pieredze, personiskā attieksme un piemērotība amatam.

2. daļa no 3: Darba intervijas laikā

1. Iestatiet toni. Paldies kandidātam, ka viņš ieradās, un pastāstiet, kā izskatās intervijas izkārtojums, lai otra persona zinātu, ko gaidīt. Jūs varat paturēt to neskaidri - "Es jums uzdošu dažus jautājumus par jūsu darba pieredzi, un tad mēs turpināsim no turienes" - vai arī jūs varat būt sīkāks.
   • Šis var būt arī piemērots brīdis, lai kandidātam nedaudz pastāstītu par sevi un savu stāvokli uzņēmumā. Saglabājiet to īsi, bet padariet to informatīvu, pirms intervijas laikā koncentrējaties uz kandidātu.
2. Sāciet ar darba aprakstu. Paskaidrojiet amata pienākumus un pamatuzdevumus. Noteikti apspriediet arī visas papildu prasības, piemēram, kandidātam jāspēj ilgstoši sēdēt vai stāvēt, viņam jābūt fiziskam spēkam, izveicīgam vai veiklam vai citām lietām, kas nepieciešamas, lai pareizi veiktu konkrētus uzdevumus, lai varētu veikt . Kandidāts, iespējams, nevar izpildīt šīs prasības konkrēta medicīniskā stāvokļa dēļ.
3. Uzdodiet sagatavotos jautājumus. Apsveriet jautājumu veidus, kurus varat uzdot intervijas laikā, piemēram:
   • Vispārīgi vai uz faktiem balstīti jautājumi, piemēram, "Kāda tehniskā pieredze jums ir pēc 5 gadiem IKT jomā?"
   • Situācijas vai hipotētiski jautājumi, piemēram, "Kā jūs rīkotos situācijā, kad uzraugs uzņemtos kredītus par jūsu piedāvātajiem uzlabojumiem?"
   • Uzvedības jautājumi, piemēram, "Kā jūs nesen tikāt galā ar situāciju, kad jūs kritizēja?"
4. Sarunas laikā veiciet piezīmes. Pēc tam jūs nevarēsiet atcerēties visu, par ko runājāt intervijas laikā, un piezīmes palīdzēs vēlāk salīdzināt dažādus kandidātus, īpaši, ja jums ir bijušas intervijas ar daudziem dažādiem kandidātiem.
5. Intervijas laikā regulāri pajautājiet sev, kā jūs jūtaties pret kandidātu. Daļa intervijas būs atkarīga no iepriekšējiem pētījumiem un rūpīgas analīzes, taču liela daļa intervijas būs atkarīga no jūsu izpratnes par to, vai kandidāts var labi darboties tajā amatā un uzņēmumā, uz kuru viņš vai viņa pieteicās. Tas lielā mērā ir saistīts ar jūsu intuīciju. Tāpēc nebaidieties to izmantot, lai novērtētu kandidātu.
6. Pabeidziet sarunu pēc tam, kad esat atbildējis uz visiem jautājumiem vai kad laiks ir beidzies. Pabeidziet interviju, kad jūtat, ka esat guvis labu priekšstatu par kandidāta personību, saņēmis labu informāciju un pietiekami apspriedis nostāju.
   • Dodiet pretendentam iespēju uzdot papildu jautājumus. Lai gan jautājumi nav absolūti nepieciešami, lai radītu labu iespaidu, daudzi vadītāji, kas ir atbildīgi par jaunu cilvēku pieņemšanu darbā, uzskata, ka kandidāti, kuri uzdod jautājumus, ir izglītotāki, vēlas mācīties un vairāk motivēti veikt šo darbu.
   • Informējiet pretendentu, kad jūs plānojat veikt intervijas un kad viņš vai viņa var sagaidīt no jums atbildi.

3. daļa no 3: Pēc intervijas

1. Esiet godīgs pret sevi par savu sniegumu intervijas laikā, novērtējot kandidāta sniegumu. Darba interviju vadīšana ir māksla. Pareizo jautājumu uzdošana pareizajā veidā, pareizas attieksmes pieņemšana un spēja pateikt faktu no daiļliteratūras ir visas svarīgās prasmes, kas jums jāpilnveido jaunajās darba intervijās. Vai intervijas laikā jums bija šīs prasmes? Ja nē, vai kandidāts varētu izmantot citu iespēju parādīt savas prasmes citā vidē?
2. Izstrādājiet klasifikācijas sistēmu, kas ļauj novērtēt kandidātus. Tas palīdzēs jums izdarīt dažādas lietas. Pirmkārt, tas palīdzēs jums atšķirt kandidātus, kuri intervijas laikā darbojās labi, no kandidātiem, kas jums patīk. Otrkārt, būs reizes, kad jūs pieņemsit darbā kādu, kuram nav atbilstoša grāda vai darba pieredzes šim darbam, bet kurš ir labākais kandidāts jūsu interviju sērijā.
   • Klasifikācijas sistēma loģiski ir atkarīga no amata un no tā, vai iepriekšējais vadītājs, kas bija atbildīgs par jaunu darbinieku pieņemšanu, ir izstrādājis līdzīgu sistēmu. Piemēram, jūs varat balstīt sistēmu uz šādiem aspektiem:
     
     • Zināšanas un prasme noteiktā daudzumā programmēšanas valodu.
     • Vadītāja pieredzes gadu skaits vai kopējais darbinieku skaits, par kuru kandidāts bija atbildīgs.
     • Izveidoto mārketinga kampaņu skaits.
3. Vispirms novērtējiet savus pretendentus, pamatojoties uz darba prasībām, un pēc tam tos salīdziniet. Kāpēc? Daži kandidāti var izcelties ļoti spēcīgi salīdzinājumā ar citiem, bet tomēr nespēj izpildīt amata prasības. Ja jums steidzami jāpieņem labs kandidāts, ir pieņemami salīdzināt un novērtēt kandidātus. Tomēr, ja izmantojat pareizi Ja vēlaties pieņemt darbā kandidātu, vislabāk ir pagaidīt, līdz kandidāts atbilst jūsu kritērijiem.
   • Pabeidzot visas intervijas, jūs varat pamanīt divus kandidātus, kuri atbilst visām darba prasībām. Jūs varētu apsvērt iespēju uzaicināt abus kandidātus uz otro interviju un pateikt abiem kandidātiem, ka jūs viņu apsverat darbam kopā ar citu kandidātu. Pajautājiet abiem pretendentiem "Kāpēc man tevi pieņemt darbā?"
   • Ja jūs to izdarīsit, jūs varat izlemt piedāvāt darbu pretendentam, kurš vislabāk atbild uz jautājumu, kuram ir vislabākie grādi, darba pieredze un prasmes, un šķiet, ka tas ir piemērots komandai.
4. Pārrunājiet algu, pabalstus un sākuma datumu. Sarunājot par sava jaunā darbinieka algu, jums ir divi mērķi: jūs vēlaties iegūt naudas vērtību (uzturēt biznesu rentablu), vienlaikus liekot jaunajam darbiniekam justies laimīgam un pareizajam. Tiek atalgots par savu laiku un kompetenci.
5. Dodiet pretendentam, kuru vēlaties nolīgt, laiku pārdomāt savu piedāvājumu. Nedēļa parasti ir augšējā robeža, jo lielākā daļa vadītāju vēlas dzirdēt atbildi un pieņemt lēmumu dažu dienu laikā. Ja kandidāts ir ļoti daudzsološs, jūs varētu viņam piedāvāt noteiktus ieguvumus, prēmijas vai iespējas, kuras jūs vai jūsu uzņēmums šajā gaidīšanas periodā varat atļauties.

Padomi

• Noteikti uzdodiet jautājumus par attieksme iesniedzēja. Pārliecinieties, vai kandidāts spēj uzņemt jaunus prasmes mācīties, bet atcerieties, ka jūs esat kāds attieksme nevar mainīt vai dot viņam jaunu attieksme var pieņemt. Pārliecinieties, ka katram kandidātam, kuru plānojat pieņemt darbā, ir vislabākā attieksme gan uz interviju, gan atsauču atsaukšanas pamata. Galu galā jūs saņemat to, ko jūs pieņemat.
• Atcerieties, ka jūs intervējat kādu, lai aizpildītu amatu jūsu uzņēmumā, nevis izveidojat amatu personai. Pārliecinieties, ka amats un saistītās lomas un pienākumi ir skaidri definēti pirms jūs veicat intervijas ar kandidātiem.
• Veicot intervijas par svarīgu galveno amatu, vislabāk ir pieņemt darbā komiteju.

Brīdinājumi

• Neveiciet labvēlību savai ģimenei un draugiem, pieņemot radus vai draugu radus. Tas var radīt tikai problēmas. Vienmēr atlasiet labāko kandidātu amatam.